La Ley 21.220, publicada en marzo de 2020, incorporó al Código del Trabajo un capítulo completo dedicado al trabajo a distancia y al teletrabajo. Lo hizo agregando los artículos 152 quáter G y siguientes, que hoy siguen plenamente vigentes y constituyen el marco que todo empleador y trabajador en Chile debe conocer antes de pactar esta modalidad.
Si buscas entender la ley teletrabajo Chile 21220 de forma clara y fundada en la norma, esta guía recorre los puntos esenciales: la diferencia entre trabajo a distancia y teletrabajo, qué debe contener el pacto por escrito, el derecho a desconexión, quién provee los equipos, cómo opera la jornada, la reversibilidad del acuerdo, las obligaciones de seguridad y salud, y el registro obligatorio ante la Dirección del Trabajo.
Diferencia entre trabajo a distancia y teletrabajo (artículo 152 quáter G)
El artículo 152 quáter G del Código del Trabajo define el trabajo a distancia como aquel en que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
El teletrabajo, en cambio, es una especie dentro del trabajo a distancia: se denomina así cuando los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, o cuando tales servicios deben reportarse mediante estos medios. Dicho de otro modo: todo teletrabajo es trabajo a distancia, pero no todo trabajo a distancia es teletrabajo. La distinción está en el uso de la tecnología como vía de prestación o de reporte.
Un punto clave que la ley resguarda es que estas modalidades, pactadas al inicio o durante la relación laboral, no pueden significar menoscabo de los derechos que el Código reconoce al trabajador, especialmente su remuneración. Quien trabaja a distancia conserva la totalidad de sus derechos individuales y colectivos.
Qué debe contener el pacto de teletrabajo (artículo 152 quáter K)
El acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo debe constar por escrito. El artículo 152 quáter K dispone que, además de las estipulaciones generales del artículo 10 del Código, el contrato debe contener al menos:
- La indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y a distancia.
- El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que se haya pactado que el trabajador pueda elegir libremente dónde ejercer sus funciones.
- El período de duración del acuerdo, que puede ser indefinido o por un tiempo determinado.
- Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios.
- La circunstancia de haberse acordado que el trabajador distribuirá libremente su jornada o que estará excluido de la limitación de jornada de trabajo.
- El tiempo de desconexión que se garantiza al trabajador.
La formalidad escrita no es un trámite menor: es la prueba del acuerdo y la base sobre la cual se fiscaliza su cumplimiento.
Quién provee los equipos y asume los costos de operación (artículo 152 quáter L)
Esta es una de las normas más relevantes en la práctica, porque despeja una duda frecuente: ¿corre por cuenta del trabajador el computador, la conexión o el mantenimiento? La respuesta legal es clara.
El artículo 152 quáter L establece que los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador. Y agrega un principio que no admite excepción: el trabajador no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad.
Respecto de los gastos, la norma es categórica: los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador. La palabra "siempre" no deja margen para trasladar estos costos al trabajador.
Jornada de trabajo y exclusión de la limitación de jornada
La modalidad a distancia admite tres escenarios de jornada. El primero es que el trabajador quede sujeto a las reglas generales de jornada y a los mecanismos de registro de asistencia que correspondan. El segundo es que se pacte que distribuya libremente su jornada según sus necesidades, dentro de los límites legales. Y el tercero es que las partes acuerden excluirlo de la limitación de jornada, en los términos del inciso cuarto del artículo 22 del Código del Trabajo.
Esa exclusión de jornada no es automática ni arbitraria: debe pactarse expresamente y procede cuando, por la naturaleza de las funciones, el trabajador presta servicios sin fiscalización superior inmediata. Conviene tener presente que el avance de la Ley de 40 horas restringió el uso de las normas de exención de jornada, por lo que la procedencia debe evaluarse caso a caso. Puedes profundizar en este punto en nuestra guía sobre jornada laboral en Chile 2026 y en cómo se computan las horas extras cuando el trabajador sí está afecto a límite de jornada.
Derecho a desconexión: mínimo 12 horas continuas (artículo 152 quáter J)
El derecho a desconexión es uno de los pilares de la Ley 21.220 y aplica especialmente a quienes distribuyen libremente su horario o están excluidos de la limitación de jornada. La idea es proteger el descanso efectivo en un contexto donde la frontera entre la casa y la oficina se vuelve difusa.
Según el artículo 152 quáter J, el empleador deberá respetar el derecho del trabajador a desconectarse, garantizando el tiempo durante el cual no estará obligado a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. Ese tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un período de veinticuatro horas.
La norma va más allá: en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores. Es decir, el descanso semanal, los permisos y las vacaciones quedan blindados frente a requerimientos laborales.
Reversibilidad del pacto (artículo 152 quáter I)
La ley distingue dos situaciones según cuándo se acordó la modalidad. Si el trabajo a distancia o teletrabajo se pactó con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días.
En cambio, si la relación laboral se inició directamente bajo la modalidad de teletrabajo, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad presencial. La diferencia es lógica: quien fue contratado para teletrabajar no puede ser obligado unilateralmente a presentarse en una oficina que nunca formó parte del trato original.
Obligaciones de seguridad y salud (artículo 152 quáter M)
El teletrabajo no suspende el deber de protección del empleador. El artículo 152 quáter M dispone que las condiciones específicas de seguridad y salud a las que deben sujetarse estos trabajadores serán reguladas por un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y que el empleador debe informar al trabajador sobre las condiciones de seguridad y salud que debe cumplir el puesto de trabajo, velando por su cumplimiento.
La misma norma protege la privacidad del hogar: cuando los servicios se prestan en el domicilio del trabajador o de un tercero, el empleador no podrá ingresar a él sin previa autorización. La fiscalización de las condiciones de seguridad por parte de la Dirección del Trabajo o del organismo administrador del seguro de la Ley 16.744 también requiere la autorización del trabajador.
Registro del pacto en la Dirección del Trabajo (artículo 152 quáter O)
El último eslabón es de cumplimiento formal y suele olvidarse. El artículo 152 quáter O establece que, dentro de los quince días siguientes a que las partes acuerden la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar dicho pacto de manera electrónica ante la Dirección del Trabajo.
Este registro no es decorativo: a partir de él, la Dirección del Trabajo remite copia a la Superintendencia de Seguridad Social y al organismo administrador del seguro de la Ley 16.744 al que esté adherida la empresa, lo que conecta el teletrabajo con la cobertura de seguridad social del trabajador. Omitir el registro expone al empleador a sanciones.
En resumen
La Ley 21.220 equilibra flexibilidad y protección. Permite trabajar desde casa, pero exige acuerdo escrito, equipos y costos a cargo del empleador, jornada definida con claridad, un mínimo de doce horas de desconexión, reglas de reversibilidad, deber de seguridad y registro oportuno ante la Dirección del Trabajo. Cumplir cada uno de estos puntos no solo evita sanciones: ordena la relación laboral y da certeza a ambas partes.
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