El 1 de agosto de 2024 entró en vigencia en Chile la Ley 21.643, conocida como Ley Karin en memoria de Karin Salgado, una funcionaria de salud que se suicidó en 2019 después de denunciar acoso laboral. Esta ley modificó el Código del Trabajo y otros cuerpos normativos para establecer obligaciones concretas de prevención e investigación del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.
¿Qué cubre la Ley Karin?
La Ley 21.643 regula tres tipos de conductas en el ámbito laboral:
- Acoso laboral (mobbing): Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterado ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, que tenga como resultado menoscabar, maltratar o humillar, o bien amenazar o perjudicar su situación laboral o sus oportunidades en el trabajo. No se requiere que sea un superior jerárquico; puede ocurrir entre pares o de subordinado a jefe.
- Acoso sexual: El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
- Violencia en el trabajo ejercida por terceros: Agresiones físicas o psicológicas que sufran los trabajadores por parte de clientes, usuarios u otras personas externas a la empresa en el contexto del trabajo.
¿A quiénes se aplica la ley?
La Ley Karin se aplica a todas las empresas, instituciones y organizaciones del sector privado, con independencia de su tamaño o rubro. También se extiende al sector público, con adecuaciones específicas para los servicios de la Administración del Estado.
Nuevas obligaciones para los empleadores
Uno de los cambios más significativos de la Ley Karin es que establece obligaciones proactivas para los empleadores, no solo reactivas. Las principales son:
- Protocolo de prevención: Toda empresa debe elaborar e implementar un protocolo de prevención del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Este documento debe incluir medidas de resguardo y prevención, y actualizarse periódicamente.
- Procedimiento de investigación: Ante una denuncia, el empleador debe iniciar una investigación interna o derivar el caso a la Inspección del Trabajo. El plazo para concluir la investigación es de 30 días corridos desde que se formula la denuncia.
- Medidas de resguardo inmediatas: Desde que se recibe la denuncia, el empleador debe adoptar medidas para proteger a la persona denunciante, como la separación de los involucrados, la redistribución de turnos u otras medidas que eviten el contacto.
- Confidencialidad: Todo el proceso debe tramitarse con estricta reserva, protegiendo la identidad de las personas involucradas.
El rol de la Dirección del Trabajo
La Dirección del Trabajo tiene competencia para:
- Recibir denuncias de acoso laboral o sexual cuando el trabajador así lo prefiera, en lugar de seguir el procedimiento interno de la empresa.
- Fiscalizar que las empresas cuenten con protocolos de prevención y que los procedimientos de investigación se tramiten correctamente.
- Aplicar multas a las empresas que no cumplan con las obligaciones establecidas por la ley.
La DT también puede ordenar medidas de resguardo durante su propia investigación.
Protección al denunciante
La Ley Karin establece expresamente que el trabajador que denuncia de buena fe no puede ser objeto de represalias. Cualquier acto del empleador que pueda constituir una represalia contra quien denuncia, como cambios de funciones, de horario o el despido, puede ser impugnado como vulneración de derechos fundamentales mediante el procedimiento de tutela laboral, que contempla sanciones económicas significativas.
Sanciones por incumplimiento
Las empresas que incumplan las obligaciones de la Ley Karin pueden enfrentar:
- Multas administrativas impuestas por la Inspección del Trabajo, que varían según el tamaño de la empresa y la gravedad del incumplimiento.
- Indemnizaciones adicionales en sede judicial, en caso de que se acredite que el empleador no adoptó medidas de prevención o no investigó correctamente una denuncia.
- Cuando el acoso laboral o sexual es causal de despido indirecto (Art. 160 Nº 1 letra f CT), el trabajador afectado puede poner término al contrato con derecho a indemnización como si hubiera sido despedido injustificadamente.
Si enfrentas una situación de acoso laboral o sexual en tu trabajo, no estás solo. En Lexvia podemos orientarte sobre cómo presentar una denuncia, qué medidas puedes solicitar y cómo proteger tus derechos durante el proceso.